Avaliação de desempenho: sugestões de boas práticas para líderes e liderados
Uma pesquisa da Gallup mapeou que 53% de um grupo de mais de 18 mil profissionais dos Estados Unidos não sabem o que é esperado deles no trabalho, um índice representa uma queda em relação aos 56% registrados antes da pandemia e aos 61%, em 2015. O mesmo estudo mostra que apenas 22% dos colaboradores ouvidos concordam fortemente que o seu processo de avaliação de desempenho é justo e transparente.
Particularmente, sou muito a favor da avaliação de desempenho. Acredito que trata-se de um momento muito rico para uma conversa sincera entre líderes e liderados, alinhando expectativas e esclarecendo dúvidas das partes. Nesse processo, porém, recomendo algumas práticas:
Aos líderes
1. Reúna dados e fatos
Tenha clareza de quais são os objetivos e o escopo do cargo, o histórico de entregas, avaliações e desenvolvimento do colaborador que estiver sendo avaliado, além dos pontos fortes e de melhoria dessa pessoa. Na prática, colete dados e fatos reais para poder aprofundar a conversa. É útil, também, mapear a percepção de outros profissionais que interagem com esse colaborador.
2. Aproveite para conhecer mais o colaborador
Não apenas na avaliação de desempenho, mas também no dia a dia, aproxime-se dos membros da equipe. Procure saber o que move essas pessoas, quais são os planos de vida e de carreira que elas têm. Procure entender de que maneira você ou a organização podem contribuir para que a pessoa alcance o objetivo desejado. Essa atitude proativa fará muita diferença na vida do seu colaborador e pode, inclusive, gerar a retenção do talento.
3. Estruture o seu discurso
Em vez de fugir de conversas difíceis, pense com calma nas palavras que serão usadas no momento de abordar assuntos mais delicados, que possam contribuir para a evolução do profissional. A forma como uma informação é transmitida é tão importante quanto a mensagem em si, e influencia bastante no entendimento de quem recebe a notícia e/ou o comentário. Não deixe, porém, de destacar tudo o que o colaborador está fazendo de correto.
4. Faça sugestões
As pessoas gostam de trabalhar para líderes que inspiram e desenvolvem. Então, na medida do possível, apresente recomendações, além da crítica. Pode ser uma sugestão de curso, conduta, palestra ou, até mesmo, de livro ou filme. Pense em algo que possa agregar valor à vida do liderado naquele momento. É interessante, também, quando o gestor apresenta um plano de capacitação para cada colaborador da equipe.
5. Esteja de corpo e mente na reunião
Durante a avaliação, seja ético, transparente e policie-se para evitar vieses inconscientes. Esse precisa ser um momento em que líder e liderado verdadeiramente se conectam e compartilham pensamento. Pode parecer óbvio, mas esteja de fato lá, sem distrações, pressa ou celular. Invista esse tempo na pessoa que está sendo avaliada e verá que os benefícios serão para ambos.
6. Abra espaço para que o liderado fale
Inclua na avaliação um momento para entender se o liderado entendeu completamente o que foi dito. Se ele tiver alguma dúvida ou observação, deixe-o falar e ouça com atenção, sem cair na tentação de interromper. Uma preocupação genuína do gestor com seu time tende a fazer com que o grupo se abra e fique mais unido. Entender como o outro está se sentindo e se colocar à disposição para ajudar fortalece a relação.
Aos liderados
1. Faça uma autoavaliação prévia
No fundo, sabemos se estamos contribuindo ou não de maneira adequada no trabalho. Então, antes da avaliação de desempenho, liste tudo o que você acredita que tem feito de bom durante, as coisas que poderia ter feito melhor e quais são seus planos de ação para corrigir as possíveis lacunas no desempenho. Isso vai te ajudar a absorver melhor tudo o que for dito pelo gestor ou, até mesmo, argumentar e expor o seu ponto de vida de uma forma mais madura e estruturada.
2. Pense na sua relação com o trabalho e a empresa
Faça, também, uma análise sobre o que te move a iniciar cada expediente, o que tem te desagradado no dia a dia do trabalho e o que você acredita que poderia ser melhor à frente da sua função e na relação com a empresa e com as pessoas que nela trabalham, incluindo o líder. Você pode expor essas percepções, caso julgue conveniente.
3. Reveja seus objetivos de carreira
Revisite seu plano de carreira. Se ele não existe, estruture um antes da avaliação de desempenho. Isso é importante para, durante o bate-papo, você entender com o seu gestor quais caminhos deve percorrer, pelo menos, no próximo ano para atingir os seus objetivos. A ideia é que seja uma conversa leve, de orientação, sem tom de ultimato. Isso vai te ajudar a definir metas claras de desenvolvimento e pactuar esses próximos passos com o seu gestor.
4. Busque informações sobre o momento da organização, do País e do mercado
Existe uma grande diferença entre você querer algo e existir a possibilidade de o seu desejo se concretizar. Uma promoção, por exemplo, não depende apenas do seu desempenho e mérito. Ela pode ser fortemente influenciada, também, pelo momento da organização, a existência da vaga, a percepção do seu líder, a saúde financeira da organização, as estratégias do negócio e o momento do setor, da economia, do País e do mundo. Nada disso deve te impedir de expor os seus anseios. Você só precisa encontrar a forma e o momento para apresentá-los.
5. Ouça com atenção o que o líder tem a dizer
Ouça o que o outro tem a dizer com atenção, sem interromper a pessoa ou ter comportamentos reativos. Caso fique muito descontente com algo, sugiro esclarecer dúvidas ao final da conversa, levar a informação para casa e avaliar com sinceridade tudo o que foi dito. Se julgar necessário, agende uma nova conversa com o líder para contra-argumentar. Evite fazer comentários exaltados no calor da emoção para não se arrepender depois.
6. Após a reunião, trace um plano de ação
Agora que você já sabe tudo o que o seu gestor pensa e espera de você, é hora de traçar um plano para corrigir rotas e/ou fazer mais e melhor o que tem te colocado em destaque. Estabeleça meios e prazos, e vá em busca da sua evolução como pessoa e profissional. Faça isso respeitando os próprios limites, mas não fique parado. Essa atitude demonstra maturidade. Vale lembrar que, para ter uma carreira de sucesso, as certificações e a experiência são tão importantes quanto o comportamento.
Sei que a avaliação de desempenho formal não é uma realidade em todas as companhias. Se esse é o seu caso, seja você líder ou liderado, chame a outra parte para um bate-papo periódico para calibrar os acordos e as expectativas da parceria.
Todos têm a ganhar com essa iniciativa. Pode apostar!
ISIS borge sangiovani
Colunista da VocêRH e do Valor Econômico
