Por que os talentos da minha equipe estão indo embora?
A colunista Isis Borge aconselha leitora que está preocupada com o alto índice de turnover no time que lidera
“Sou gestora e, nos últimos meses, venho perdendo muitos talentos do meu time. Mesmo oferecendo uma boa remuneração, ótimos profissionais têm deixado o trabalho por outras oportunidades, e isso vem me deixando preocupada. Já tentei conversar com essas pessoas para entender com mais detalhes os motivos pelos quais elas estão saindo, mas sinto que não consigo chegar ao cerne da questão. Por que profissionais talentosos estão deixando a minha equipe?” Administradora, 42 anos
O primeiro ponto que temos que avaliar é que, em todas as pesquisas mais recentes que elucidam o porquê uma pessoa sai de uma empresa, o fator remuneração costuma ser um dos últimos pontos mencionados. Existem outros fatores que vêm antes e pesam na decisão de alguém permanecer ou não em uma empresa. Como exemplo, posso citar a pesquisa Engaja S/A, realizada recentemente em uma parceria do Talenses Group com a Flash Benefícios e a Fundação Getulio Vargas. O estudo mapeou que 6 em cada 10 trabalhadores brasileiros estão desengajados. Se excluirmos a alta liderança da lista de respondentes, a proporção cresce para 7 em cada 10 trabalhadores.
Na lista dos principais pontos que influenciam positivamente o comprometimento das pessoas com o trabalho, remuneração é o último dos fatores. Antes, aparece, em primeiro lugar, ambiente de trabalho positivo, seguido de trabalho com significado, confiança na liderança, boas práticas de gestão e oportunidade de crescimento.
Vale destacar que, no quesito oportunidade de crescimento, geralmente, os colaboradores não almejam apenas promoções na vertical. Há uma boa parcela de profissionais que, também, valoriza as movimentações laterais por meio de rotações – ou “job rotations”.
Entendo que cada vez faz menos sentido colocar as gerações em “caixinhas”. Mas não é novidade que uma boa parcela da geração Z tem colocado o propósito no centro de tudo, buscando oportunidades de trabalho que conectem com o propósito de cada indivíduo e que irão variar de pessoa para pessoa, mas podem incluir aí um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, não estar disposto a estar em ambientes tidos como “tóxicos” aos olhos dessa nova geração, entre tantos outros fatores. O que é mais novo nesse cenário, porém, é enxergarmos que todas as gerações estão mais atentas a todos esses fatores.
Muita coisa mudou na pandemia, inclusive a forma como as pessoas entendem e aceitam as relações de trabalho. E para reter, engajar e motivar os colaboradores precisaremos oferecer “um algo a mais”. Um dia desses, por exemplo, vi uma pesquisa que mostrava que a maioria das pessoas não quer ser líder, um movimento chamado “ambição silenciosa”, e essa população alega priorizar a saúde física e mental, além do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Muitos, inclusive, citam que não querem ter a vida de seus líderes diretos, em função da alta dedicação que um cargo de liderança, usualmente, exige no mundo corporativo. É algo para refletirmos a respeito.
Eu arrisco dizer que, no seu caso, talvez, exista algum ponto a ser melhorado no ambiente de trabalho como um todo, na relação dos colaboradores com propósito, no modelo da gestão da área ou nas oportunidades de crescimento. Vale a pena investir tempo e recursos para entender mais da raiz dessa rotatividade que te preocupa.
Um primeiro exercício individual é fazer a análise da sua área e da sua empresa sob a ótica desses fatores. Em quais deles, talvez, tenhamos oportunidades de melhoria? Em quais temos fortalezas que podem ajudar a melhorar a retenção das pessoas?
Antes de puxar a culpa para si, tente, também, entender se o turnover está sendo só na sua área ou se tem acontecido nos departamentos de pares. Pode ser que você descubra que trata-se de um momento da empresa, do setor ou, até mesmo, um aquecimento externo da sua área de atuação que faz com que as pessoas estejam sendo muito assediadas pelo mercado.
Outra via é aplicar uma pesquisa de clima na empresa ou na sua área. O objetivo é que, de forma anônima, as pessoas possam apresentar respostas qualitativas e quantitativas. Vale, ainda, envolver a pessoa do RH que atende a sua área para ver o que é possível ser feito de forma estruturada.
Eu também recomendo que, ao longo do ano, você inclua na agenda tempo de reuniões individuais com as pessoas da equipe para entender o que move cada um, o que faz eles quererem sair de casa para trabalhar todos os dias. Você irá perceber que a remuneração é parte da resposta, mas, provavelmente, não será o fator mais importante.
Tenha momentos de qualidade com a equipe que permanece para que essas pessoas possam sentir a segurança psicológica necessária para revelar pontos de preocupação e insatisfação. Nesse sentido, dias de atividades fora do escritório para integração ou repensar a área, os processos e as ideias podem ser muito úteis.
É fato que sempre que alguém sai de uma equipe, a moral de todos fica abalada e é preciso ter esse esforço para reunir a turma e resgatar a motivação interna de cada um. Conquistar a confiança das pessoas para que elas revelem desconfortos e insatisfações não é algo que se consiga da noite para o dia, leva tempo. Mas você pode ir começando aos poucos.
Após essa análise, caso conclua que há aspectos na sua forma de liderar que precisam ser trabalhados, não caia na tentação de ficar apenas se culpando. Na verdade, assumir para si a parcela da responsabilidade é um ato de amadurecimento e coragem que precisa ser valorizado. Então, a hora é de traçar um plano de desenvolvimento e/ou aprimoramento de habilidades individuais, com base em todas as informações coletadas.
É muito importante que você se fortaleça e consiga valorizar, motivar e engajar os que ficaram no barco contigo, criando um bom ambiente para aqueles que, eventualmente, chegarem. Colaboradores bem tratados, cuidam bem dos clientes, têm melhores relações entre si e entregam melhores resultados.
ISIS borge sangiovani
Colunista da VocêRH e do Valor Econômico
