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Uma pesquisa da Gallup mapeou que 53% de um grupo de mais de 18 mil profissionais dos Estados Unidos não sabem o que é esperado deles no trabalho, um índice representa uma queda em relação aos 56% registrados antes da pandemia e aos 61%, em 2015. O mesmo estudo mostra que apenas 22% dos colaboradores ouvidos concordam fortemente que o seu processo de avaliação de desempenho é justo e transparente.
Particularmente, sou muito a favor da avaliação de desempenho. Acredito que trata-se de um momento muito rico para uma conversa sincera entre líderes e liderados, alinhando expectativas e esclarecendo dúvidas das partes. Nesse processo, porém, recomendo algumas práticas:
Tenha clareza de quais são os objetivos e o escopo do cargo, o histórico de entregas, avaliações e desenvolvimento do colaborador que estiver sendo avaliado, além dos pontos fortes e de melhoria dessa pessoa. Na prática, colete dados e fatos reais para poder aprofundar a conversa. É útil, também, mapear a percepção de outros profissionais que interagem com esse colaborador.
Não apenas na avaliação de desempenho, mas também no dia a dia, aproxime-se dos membros da equipe. Procure saber o que move essas pessoas, quais são os planos de vida e de carreira que elas têm. Procure entender de que maneira você ou a organização podem contribuir para que a pessoa alcance o objetivo desejado. Essa atitude proativa fará muita diferença na vida do seu colaborador e pode, inclusive, gerar a retenção do talento.
Em vez de fugir de conversas difíceis, pense com calma nas palavras que serão usadas no momento de abordar assuntos mais delicados, que possam contribuir para a evolução do profissional. A forma como uma informação é transmitida é tão importante quanto a mensagem em si, e influencia bastante no entendimento de quem recebe a notícia e/ou o comentário. Não deixe, porém, de destacar tudo o que o colaborador está fazendo de correto.
As pessoas gostam de trabalhar para líderes que inspiram e desenvolvem. Então, na medida do possível, apresente recomendações, além da crítica. Pode ser uma sugestão de curso, conduta, palestra ou, até mesmo, de livro ou filme. Pense em algo que possa agregar valor à vida do liderado naquele momento. É interessante, também, quando o gestor apresenta um plano de capacitação para cada colaborador da equipe.
Durante a avaliação, seja ético, transparente e policie-se para evitar vieses inconscientes. Esse precisa ser um momento em que líder e liderado verdadeiramente se conectam e compartilham pensamento. Pode parecer óbvio, mas esteja de fato lá, sem distrações, pressa ou celular. Invista esse tempo na pessoa que está sendo avaliada e verá que os benefícios serão para ambos.
Inclua na avaliação um momento para entender se o liderado entendeu completamente o que foi dito. Se ele tiver alguma dúvida ou observação, deixe-o falar e ouça com atenção, sem cair na tentação de interromper. Uma preocupação genuína do gestor com seu time tende a fazer com que o grupo se abra e fique mais unido. Entender como o outro está se sentindo e se colocar à disposição para ajudar fortalece a relação.
No fundo, sabemos se estamos contribuindo ou não de maneira adequada no trabalho. Então, antes da avaliação de desempenho, liste tudo o que você acredita que tem feito de bom durante, as coisas que poderia ter feito melhor e quais são seus planos de ação para corrigir as possíveis lacunas no desempenho. Isso vai te ajudar a absorver melhor tudo o que for dito pelo gestor ou, até mesmo, argumentar e expor o seu ponto de vida de uma forma mais madura e estruturada.
Faça, também, uma análise sobre o que te move a iniciar cada expediente, o que tem te desagradado no dia a dia do trabalho e o que você acredita que poderia ser melhor à frente da sua função e na relação com a empresa e com as pessoas que nela trabalham, incluindo o líder. Você pode expor essas percepções, caso julgue conveniente.
Revisite seu plano de carreira. Se ele não existe, estruture um antes da avaliação de desempenho. Isso é importante para, durante o bate-papo, você entender com o seu gestor quais caminhos deve percorrer, pelo menos, no próximo ano para atingir os seus objetivos. A ideia é que seja uma conversa leve, de orientação, sem tom de ultimato. Isso vai te ajudar a definir metas claras de desenvolvimento e pactuar esses próximos passos com o seu gestor.
Existe uma grande diferença entre você querer algo e existir a possibilidade de o seu desejo se concretizar. Uma promoção, por exemplo, não depende apenas do seu desempenho e mérito. Ela pode ser fortemente influenciada, também, pelo momento da organização, a existência da vaga, a percepção do seu líder, a saúde financeira da organização, as estratégias do negócio e o momento do setor, da economia, do País e do mundo. Nada disso deve te impedir de expor os seus anseios. Você só precisa encontrar a forma e o momento para apresentá-los.
Ouça o que o outro tem a dizer com atenção, sem interromper a pessoa ou ter comportamentos reativos. Caso fique muito descontente com algo, sugiro esclarecer dúvidas ao final da conversa, levar a informação para casa e avaliar com sinceridade tudo o que foi dito. Se julgar necessário, agende uma nova conversa com o líder para contra-argumentar. Evite fazer comentários exaltados no calor da emoção para não se arrepender depois.
Agora que você já sabe tudo o que o seu gestor pensa e espera de você, é hora de traçar um plano para corrigir rotas e/ou fazer mais e melhor o que tem te colocado em destaque. Estabeleça meios e prazos, e vá em busca da sua evolução como pessoa e profissional. Faça isso respeitando os próprios limites, mas não fique parado. Essa atitude demonstra maturidade. Vale lembrar que, para ter uma carreira de sucesso, as certificações e a experiência são tão importantes quanto o comportamento.
Sei que a avaliação de desempenho formal não é uma realidade em todas as companhias. Se esse é o seu caso, seja você líder ou liderado, chame a outra parte para um bate-papo periódico para calibrar os acordos e as expectativas da parceria.
Todos têm a ganhar com essa iniciativa. Pode apostar!
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