A igualdade salarial é um dos pilares da legislação trabalhista brasileira, mas na prática, a dúvida persiste: é permitido pagar salários diferentes para profissionais que ocupam o mesmo cargo? A resposta depende de diversos fatores, como tempo de casa, qualificação, desempenho e acordos individuais ou coletivos. Embora a CLT estabeleça que funções idênticas devem ter remuneração igual, há exceções que permitem variações salariais legais.
No entanto, é preciso cuidado: diferenças injustificadas podem gerar processos por discriminação e comprometer a imagem da empresa. Neste artigo, vamos explicar o que diz a lei, quais são os critérios aceitos, os riscos envolvidos e como o RH pode garantir uma política salarial justa, transparente e estratégica.
O que diz a legislação sobre equiparação salarial?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no artigo 461, prevê que funcionários que exercem a mesma função, com igual produtividade, perfeição técnica e nas mesmas condições de trabalho, devem receber o mesmo salário. No entanto, há critérios para essa equiparação ser exigida legalmente:
- Mesma função e complexidade: os cargos devem ter conteúdo ocupacional idêntico, não apenas nomes semelhantes;
- Mesmo local de trabalho: a equiparação vale para quem atua no mesmo estabelecimento empresarial;
- Diferença de tempo na função inferior a 4 anos na empresa e 2 anos no cargo: o trabalhador que busca a equiparação não pode ter muito menos tempo de casa ou de função que o comparado;
- Ausência de plano de cargos e salários formal: se a empresa possui um plano válido, homologado e transparente, pode praticar salários diferentes com base nele.
Essas regras buscam garantir justiça salarial e combater discriminação, mas também permitem certa flexibilidade desde que devidamente fundamentada.
Em que casos é possível ter salários diferentes para o mesmo cargo?
A legislação permite diferenças salariais para a mesma função, desde que haja critérios objetivos e legais. Veja exemplos em que isso é válido:
- Tempo de casa ou experiência: colaboradores com mais tempo na empresa podem ter salários maiores por mérito e histórico de contribuição;
- Desempenho diferenciado: desde que avaliado com base em critérios claros e registrados em avaliações formais de performance;
- Localidade: filiais em cidades diferentes podem ter pisos salariais variados por custo de vida ou convenções coletivas distintas;
- Formação e especializações: profissionais com qualificação superior ou certificações técnicas relevantes podem receber mais;
- Bonificações e comissões: variáveis atreladas a metas, produtividade ou políticas comerciais são permitidas e devem ser documentadas;
Para evitar riscos legais, é essencial formalizar as justificativas, registrar no sistema de RH e manter a política salarial transparente. Ter um plano de cargos e salários estruturado é a melhor forma de assegurar equidade e segurança jurídica.
Quais os riscos de uma política mal estruturada?
Uma política salarial incoerente ou mal documentada pode gerar sérios problemas para a empresa, tanto no aspecto legal quanto na gestão de pessoas. O principal risco jurídico é a abertura de ações trabalhistas por equiparação salarial, especialmente se não houver critérios claros que justifiquem as diferenças entre profissionais na mesma função. Além das multas e indenizações, esses processos impactam a reputação da empresa.
No ambiente interno, a percepção de injustiça pode comprometer o clima organizacional, gerar desmotivação, rotatividade e até perda de talentos estratégicos. Por exemplo, se dois analistas desempenham as mesmas atividades, mas um descobre que recebe menos sem entender o motivo, isso pode gerar desconforto e quebra de confiança.
Além disso, a falta de um plano de cargos e salários dificulta a retenção de profissionais e impede uma gestão de carreira estruturada, prejudicando a cultura de meritocracia e desenvolvimento contínuo.
A importância da transparência na comunicação salarial
A transparência na comunicação salarial vai muito além de informar valores. Trata-se de garantir que colaboradores compreendam como e por que são remunerados, com base em critérios objetivos e previamente definidos.
Quando a empresa compartilha de forma clara os fundamentos da sua política salarial — como tempo de casa, desempenho, formação acadêmica, metas alcançadas ou participação em projetos estratégicos —, ela contribui para a redução de ruídos, desconfianças e comparações improdutivas entre colegas.
Essa clareza fortalece a cultura de meritocracia e justiça interna, permitindo que os profissionais visualizem caminhos concretos de crescimento e saibam o que é necessário para evoluir em termos de carreira e remuneração. Como resultado, o clima organizacional tende a ser mais positivo, com aumento no engajamento, motivação e retenção de talentos.
Além disso, uma comunicação transparente reforça a imagem da empresa como um ambiente ético e comprometido com o desenvolvimento humano.
O RH, nesse contexto, assume um papel fundamental: garantir que as mensagens sobre salários sejam consistentes, acessíveis e alinhadas à estratégia da organização — o que contribui diretamente para uma gestão de pessoas mais estratégica, responsável e sustentável.
A relação entre política de cargos e salários e a equidade interna
Uma política de cargos e salários bem estruturada é um dos pilares para garantir equidade interna, justiça organizacional e coerência nas práticas de remuneração. Ao estabelecer descrições claras de cargos, responsabilidades, competências exigidas e faixas salariais correspondentes, a empresa promove tratamento justo entre profissionais que ocupam funções semelhantes, evitando distorções e insatisfações.
Essas estruturas permitem que o RH adote critérios objetivos para promoções, aumentos salariais e movimentações internas, o que reforça a percepção de meritocracia e valoriza a trajetória dos colaboradores. Além disso, a definição de trilhas de carreira e critérios de progressão torna os caminhos de crescimento mais previsíveis e acessíveis, contribuindo para o engajamento e a retenção de talentos.
Revisões periódicas desta política — considerando fatores como inflação, tendências de mercado, resultados da empresa e evolução das funções — são fundamentais para manter a competitividade salarial e a consistência interna. Quando bem comunicada, essa política também aumenta a transparência nas relações de trabalho, reduz conflitos e promove um clima organizacional mais saudável e motivador.
Por fim, ao alinhar a política de cargos e salários com a cultura e a estratégia do negócio, o RH transforma essa ferramenta em um diferencial competitivo na atração, desenvolvimento e fidelização de profissionais de alto desempenho.
Tendências em remuneração estratégica e personalizada
Empresas inovadoras têm adotado práticas de remuneração mais flexíveis e personalizadas, como bônus por desempenho, participação nos lucros e benefícios moduláveis conforme o perfil da pessoa colaboradora.
A remuneração variável ganha espaço por alinhar resultados individuais aos objetivos do negócio, enquanto programas de reconhecimento reforçam a valorização contínua dos talentos.
Essas abordagens aumentam o engajamento e tornam a empresa mais atrativa no mercado.
Políticas salariais bem estruturadas, justas e transparentes são essenciais para promover engajamento, retenção e crescimento sustentável. Aprofunde o tema com os especialistas do Talenses Group.