O que não fazer ao demitir um funcionário
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O que não fazer ao demitir um funcionário
Caminhamos na direção de um mundo corporativo mais humanizado, mas os empregadores ainda cometem dez erros nas demissões. Confira.
Isis Borge Sangiovani
Conheci uma empresa que mantinha o cuidado com as pessoas no centro de suas principais decisões. Por isso, no início dos processos seletivos para cargos de liderança, os recrutadores perguntavam aos candidatos: “Você já precisou desligar alguém? Se sim, como foi essa experiência para você?”. E só quem demonstrava alguma empatia pelo colega demitido seguia na disputa.
Acredito em iniciativas como essa porque, no meu contato diário com candidatos, noto que o último dia de trabalho em uma empresa tem um impacto importante na história de cada profissional, seja quando a pessoa é demitida ou pede demissão. O que ela ouviu e como se sentiu pode, inclusive, definir como ela vai se comportar nas próximas oportunidades de emprego.
Felizmente, caminhamos na direção de um mundo corporativo cada vez mais humanizado. É imprescindível, porém, que esse cuidado também esteja presente na hora de demitir alguém – e os empregadores ainda deixam a desejar nesse quesito.
Há dez erros principais. O primeiro é ser vago, evasivo, e esconder os reais motivos da demissão. A comunicação precisa ser transparente, empática e respeitosa. Isso evita que o funcionário fique confuso, frustrado e ressentido – o que pode gerar danos à reputação da empresa ou até motivar processos trabalhistas.
Também aconselho que a demissão aconteça em um local privado, onde o funcionário poderá receber a informação sem se sentir exposto. Dispensar alguém na frente de colegas é um desrespeito à dignidade do profissional.
Outro erro comum é agir de forma impessoal demais. Considere os sentimentos do funcionário, não seja frio ou mecânico nesse momento. Lembre que a demissão provavelmente vai abalar as finanças – e as emoções – do ex-colaborador.
O elemento-surpresa é o quarto pecado capital quando o assunto é demissão. Para evitá-lo, é fundamental oferecer feedbacks constantes, sinceros e respeitosos. Caso o desligamento aconteça por um corte de custos ou pela reorganização do negócio, nada mais justo do que esclarecer muito bem o cenário ao profissional em questão.
Também não vale desrespeitar leis trabalhistas ou políticas internas da empresa no momento da demissão, alongar a conversa de maneira excessiva – o que torna a situação ainda mais desconfortável –, e deixar de agradecer o colaborador por seu trabalho. Reconhecer as contribuições do profissional encerra o relacionamento de maneira positiva e respeitosa, além de preservar a reputação da empresa.
Não oferecer suporte é outra forma de pisar na bola. É importante que a companhia esteja disposta a oferecer algum aconselhamento ou programa de recolocação ao profissional, nos casos em que isso fizer sentido, para que ele se sinta menos desamparado. Indicar a pessoa para o RH de outras empresas já é uma grande ajuda nesses momentos.
Este erro está relacionado a outro: não levar em consideração a situação particular de quem foi demitido. Avalie: é preciso estender o acesso ao plano de saúde? É possível oferecer um pacote de saída melhor do que o previsto por lei?
Por fim, não deixe de comunicar a demissão à equipe, sem expor detalhes desnecessários, para evitar rumores e incertezas entre os profissionais que permanecem na companhia. Informe, por exemplo, os planos para preencher a vaga.
Relações de trabalho não precisam ser eternas, mas é imprescindível que exista respeito entre todos os envolvidos durante todo o período de relacionamento. Isso é parte de um ambiente de trabalho saudável, positivo e produtivo.
ISIS borge sangiovani
Managing Partner no Talenses Group & Executive Director na Talenses
Colunista da VocêRH e do Valor Econômico
Colunista da VocêRH e do Valor Econômico
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